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Juridique

Associations : comment bénéficier de la mise à disposition d’un fonctionnaire ?

Date de publication : 10/03/2026

#Article

Chaque année, de nombreuses associations et fondations passent, avec l’administration, une convention de mise à disposition d’un agent public. Une opération simple sur le principe mais qui, si elle n’est pas correctement anticipée et encadrée, pourra être source de nombreuses difficultés. Maître Stanislas Dublineau, docteur en droit et avocat associé au Cabinet In Extenso, nous présente les dispositifs existants et revient sur les bonnes pratiques à adopter.

La mise à disposition d’un fonctionnaire concerne-t-elle toutes les associations ?

Non, toutes les associations ne peuvent pas bénéficier de la mise à disposition d’un fonctionnaire.

En effet, seules sont éligibles celles qui assurent des missions d’intérêt général ou qui contribuent à la mise en œuvre d’une politique publique émanant de l’État, d’une collectivité ou d’un établissement public administratif. Et ce n’est pas tout, pour qu’une mise à disposition puisse intervenir, l’association devra non seulement formuler une demande auprès de l’administration d’origine du fonctionnaire mais également obtenir l’accord de ce dernier. Des démarches qui donneront, obligatoirement, naissance à une convention qui fixera les conditions de mise à disposition du fonctionnaire.

Tous les fonctionnaires sont‑ils susceptibles d’être mis à disposition ?

Pour être en mesure d’être mis à disposition d’une association, le fonctionnaire doit, en principe, être titulaire de la fonction publique d’État, de la fonction publique territoriale ou de la fonction publique hospitalière.

En principe seulement, car on note que certains agents contractuels de l’État et de la fonction publique hospitalière peuvent également être mis à disposition, contrairement aux agents contractuels des collectivités territoriales, tels que des secrétaires de mairie, des policiers municipaux, des animateurs de centre de loisirs, des ingénieurs en charge de la voirie ou encore des informaticiens.

Qui prend en charge la rémunération de l’agent mis à disposition ? Ce sujet est‑il source de conflit ?

Le système est hybride. La rémunération de l’agent mis à disposition continue de lui être versée par son administration d’origine mais il revient à l’association qui l’accueille de la rembourser, y compris les cotisations sociales correspondantes.

Attention, toutefois, sauf clause contraire intégrée dans la convention de mise à disposition, certaines rémunérations liées aux congés maladie, maternité ou de formation restent à la seule charge de l’employeur initial, autrement dit de l’administration.

Et sans surprise, ce partage des responsabilités peut être à l’origine de conflits, notamment, lorsque la convention reste imprécise sur qui, de l’administration ou de l’association, doit prendre en charge certains frais ou compléments de rémunération.

Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée de la mise à disposition ?

Là encore, c’est un peu compliqué. Tout d’abord, la jurisprudence nous enseigne que nous devons considérer que le fonctionnaire n’est pas lié à l’association qui l’emploie par un contrat de travail. Juridiquement, il reste donc, en principe, soumis à son seul statut d’agent public. Mais attention, il s’agit d’une présomption qui pourra être renversée, notamment, lorsque qu’intervient une rupture prématurée de sa mise à disposition à l’initiative de l’association en raison d’une réorganisation de celle-ci et dans des conditions non prévues dans la convention. Dans cette hypothèse, ont précisé les juges, il faut considérer qu’il existe un contrat de travail. L’association sera donc tenue d’assumer les conséquences d’un licenciement, au sens du droit privé du travail, notamment, en versant au fonctionnaire des indemnités et d’éventuels dommages et intérêts.

Qui, de l’administration ou de l’association, établit les conditions de travail de l’agent mis à disposition ?

Organiser le travail de l’agent et définir les conditions dans lesquelles il va l’exercer revient à l’administration dans certains cas et à l’association dans d’autres. Au quotidien, la gestion des horaires, de l’agenda, des réunions revient à l’association d’accueil.

En revanche, c’est l’administration qui fixe la durée de travail de l’agent. L’association peut cependant proposer des aménagements mais sans pouvoir les imposer. Pour les congés, là encore, le système est hybride dans la mesure où une fois que l’association et le fonctionnaire les ont définis, il revient à l’administration de les valider. Mais pour les congés longue maladie et les congés maternité, là, c’est l’inverse : c’est l’administration qui les fixe et qui informe l’association, idem pour les congés de formation.

Enfin, le pouvoir disciplinaire est exercé exclusivement par l’administration de tutelle du fonctionnaire. Elle seule dispose du pouvoir de le sanctionner. L’association n’ayant pour seul rôle que de signaler les faits et de demander quelle suite leur ont été données. Finalement, l’association n’a pas beaucoup de possibilités de faire évoluer la relation de travail. Et si jamais elle le fait, elle risque de se mettre à la faute.

Cette mise à disposition donne lieu à une convention : que doit‑elle contenir et quels sont les points d’attention ?

La convention de mise à disposition doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Elle doit décrire le poste et les missions confiées au fonctionnaire et clarifier ses conditions d’emploi, ses modalités de contrôle et d’évaluation, les règles de remboursement de sa rémunération par l’association ainsi que la répartition des compétences entre l’administration et l’association en matière de congés, de formation, de conditions de travail et de sécurité au travail. Enfin, cette convention doit présenter les missions de service public ou d’intérêt général exercées par l’agent.

N’oublions pas que l’association n’est pas, à proprement parler, l’employeur de l’agent public et qu’elle dispose donc de pouvoirs limités.

Aussi est-il fortement conseillé d’insérer des clauses portant sur les heures supplémentaires, les éventuelles astreintes ou la prise en charge des frais de déplacement. Il convient également d’anticiper les modalités de rupture de la mise à disposition. Évidemment, il faut veiller à la cohérence de la convention avec les statuts de l’association, ses règles de gouvernance et ses obligations vis-à-vis des financeurs publics.

Qui doit rédiger cette convention ?

Une fois encore, il n’y a pas de règle. D’une manière générale, dans un premier temps, le fonctionnaire et l’association se mettent d’accord. Ensuite, l’administration est saisie et, comme elle connaît bien les règles et réalise régulièrement ce type d’opération, elle met en route la procédure et rédige une première version de la convention. Souvent, lorsque l’association n’a pas d’expérience ou n’est pas accompagnée, on s’arrête là. Lorsqu’au contraire, elle dispose du soutien d’un avocat, elle va pouvoir amender la convention et l’améliorer avant de la signer.

Le mécénat de compétences a été ouvert aux fonctionnaires à titre expérimental en 2022. En quoi ce dispositif se distingue-t-il du régime général de mise à disposition des agents publics ?

Comme dans le régime de mise à disposition classique, le fonctionnaire garde son statut public, sa rémunération et son régime statutaire et la relation entre l’administration et l’association reste encadrée par une convention. En revanche, et c’est une différence considérable, l’association n’a pas à rembourser la rémunération de l’agent à son administration de tutelle. Le mécénat de compétences dans la fonction publique s’apparente donc à une subvention en nature de personnel. Autre différence, alors que la durée d’une mise à disposition classique est de 3 ans renouvelable, celle du mécénat est réduite à 18 mois renouvelables.

Par ailleurs, toutes les associations éligibles au régime de mise à disposition ne peuvent pas bénéficier de ce mécénat. Seules sont concernées les associations ou les fondations reconnues d’utilité publique ou les organismes d’intérêt général au sens du Code général des impôts.

Plus largement, quel type de difficultés rencontrent les associations dans le cadre des mises à disposition ?

Elles sont nombreuses et sont souvent dues à des différences de cultures qui vont se manifester dans l’approche managériale ou dans l’organisation du travail. Par exemple, il n’est pas rare que dans certaines associations, chacun se démène sans regarder ses heures tant l’objet social mobilise. Or, lorsqu’un fonctionnaire soumis aux 35 heures s’engage dans cette dynamique, cela va se traduire par le fait que l’association devra payer ses heures supplémentaires. Un supplément qu’elle n’a pas forcément prévu. On rencontre également cette problématique lorsque l’association n’avait pas anticipé les déplacements et autres frais qu’allait engager le fonctionnaire et donc leur prise en charge. Sans parler des difficultés de gestion quotidienne nées de la superposition des règles de droit public et de droit privé du travail et des contradictions pouvant apparaître entre les directives de l’administration et le management de l’association. Des difficultés qu’une convention incomplète ou imprécise ne permettra pas d’éviter ni même de réduire.

Quelles bonnes pratiques les associations doivent‑elles suivre ?

La première des bonnes pratiques est de s’entourer de professionnels, experts-comptables, avocats, juristes spécialisés. Grâce à leur aide, l’association pourra rédiger ou améliorer un projet de convention afin qu’il cadre au plus près avec ses besoins et son fonctionnement et limiter ainsi les risques de difficultés et de conflits. Les modalités de fin de mise à disposition devront, nous l’avons déjà évoqué, être prévues dans cette convention. Plus largement, avant de s’engager dans une mise à disposition, l’association devra correctement budgétiser l’ensemble de l’opération en n’omettant ni les heures supplémentaires ni les frais que pourrait engager le fonctionnaire. Enfin, au quotidien, il est important de veiller à ce que les missions qui sont confiées à l’agent entrent bien dans le cadre prévu par la convention et soient compatibles avec ses obligations professionnelles.