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Entretien d’évaluation et entretien professionnel : comment les distinguer ?

Date de publication : 05/03/2024

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Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Une évaluation qui passe généralement par un entretien annuel. À côté de ces entretiens d’évaluation, le Code du travail impose à l’employeur d’organiser un entretien professionnel tous les 2 ans avec chacun de ses salariés. Explications.

Entretien d’évaluation ou professionnel ?

Obligatoire ou facultatif ?

Alors que l’entretien professionnel doit être organisé tous les 2 ans (de date à date) par l’employeur, l’entretien d’évaluation, bien que recommandé, est, en principe, facultatif pour l’employeur.

Toutefois, l’organisation d’un entretien d’évaluation peut être imposée par la convention collective applicable à l’association. Cette dernière doit alors respecter ces dispositions qui peuvent porter notamment sur la périodicité de l’entretien, sa date limite, son contenu ou l’information des salariés. Il en est ainsi, par exemple, de la convention collective des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local), de la convention collective des ateliers et chantiers d’insertion et de celle du tourisme social et familial.

Une finalité différente

Ainsi, l’entretien professionnel biennal porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut ainsi permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer. L’entretien professionnel n’a donc pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié.

L’entretien d’évaluation, organisé souvent une fois par an, permet, quant à lui, d’effectuer un bilan des tâches réalisées et des objectifs atteints par le salarié lors de l’année écoulée, de discuter des points positifs et de ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année suivante et d’échanger sur les difficultés rencontrées par le salarié et les relations avec ses collègues.

Important : l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation doivent être clairement distingués, notamment en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour, y compris de manière successive, dans la mesure où ils se tiennent de manière distincte et que deux comptes-rendus d’entretien bien distincts sont rédigés (dont une copie est remise au salarié).

Pour aller plus loin :

La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail

Les points communs entre ces entretiens

L’entretien professionnel biennal comme l’entretien d’évaluation sont proposés à tous les salariés dans toutes les associations, quel que soit leur effectif.

Ils doivent se dérouler durant le temps de travail du salarié sur son lieu de travail. Sachant qu’ils peuvent être organisés en visioconférence pour les salariés en télétravail.

Les salariés doivent être informés suffisamment tôt (plusieurs jours à l’avance) des dates de ces entretiens pour pouvoir les préparer sereinement.

À savoir : l’entretien professionnel biennal et l’entretien d’évaluation doivent être distingués de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’association, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

Les particularités de l’entretien professionnel

Un entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Étant précisé que pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, un entretien professionnel doit aussi avoir lieu avant le départ en congé.

Par ailleurs, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’association. Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi. Il permet également d’apprécier si le salarié a :

• suivi au moins une action de formation 
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) 
• bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier)

Dans les associations d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.

À noter : un accord collectif conclu au sein de l’association ou, à défaut, un accord de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente (c’est-à-dire autre que tous les 2 ans). Il ne peut, en revanche, modifier la périodicité de l’entretien récapitulatif (tous les 6 ans).

Pour conclure sur les entretiens d’évaluation et professionnel

Au-delà des différents cas d’obligation de tenue des entretiens, ces derniers peuvent aussi être de bons outils de management et d’échange avec les salariés. En effet, ils sont l’occasion de faire le point et de passer un moment avec les salariés en individuel. Les entretiens d’évaluation et professionnel favorisent le dialogue entre le salarié et son manager. Prendre le temps de préparer ces entretiens est conseillé pour favoriser leurs bons déroulements, aussi bien du côté du manager que du salarié.

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