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La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail

Date de publication : 02/10/2023

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La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et à un salarié de rompre, d’un commun accord, un contrat de travail à durée indéterminée et de faire valider cette rupture par les pouvoirs publics. Ceci permet aux employeurs de sécuriser la rupture grâce à l’aval de l’administration et aux salariés de bénéficier du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations chômage.

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle homologuée permet de rompre un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), même s’il est suspendu en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé sabbatique.

En revanche, une rupture conventionnelle ne permet pas de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée. Et il est interdit d’y recourir dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Attention : la rupture d’un commun accord d’un CDI ne peut pas prendre une autre forme que la rupture conventionnelle. Toute entente conclue en dehors de ce dispositif pour rompre un CDI serait requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

Un entretien

La procédure de rupture conventionnelle débute par au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration et règlent toutes les modalités de la rupture. Il est conseillé de prévoir un compte-rendu écrit, signé par l’employeur et le salarié, récapitulant la teneur de cet entretien.

Si le salarié décide de se faire assister lors de cet entretien, il doit en informer, oralement ou par écrit, son employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier peut, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.

Le salarié peut être assisté par un autre salarié de l’association ou, en l’absence de comité social et économique, par une personne inscrite sur une liste de conseillers dressée par le préfet et disponible dans les mairies ou auprès de l’inspection du travail.

Côté employeur, il peut s’agir d’un membre du personnel de l’association ou, dans les associations de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs, ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

La signature d’une convention

Afin d’officialiser la rupture conventionnelle, employeur et salarié doivent remplir un formulaire (Cerfa n° 14598*01). En pratique, celui-ci peut être directement rempli en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC (www.telerc.travail.gouv.fr). Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail.

Le formulaire doit être établi en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis au salarié dès sa signature. Et attention, car en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire au salarié ! Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans le formulaire, une mention indiquant qu’un exemplaire lui a bien été remis tel jour.

Une fois le formulaire de rupture conventionnelle signé, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La rétractation n’ayant pas à être motivée.

Une homologation de l’administration

À l’issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié doivent demander l’homologation de la rupture auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). Dans les faits, cette demande consiste à adresser le formulaire de rupture conventionnelle à l’administration. Elle doit être effectuée par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC. Un dépôt du formulaire papier auprès de la Dreets demeure toutefois possible si le salarié ou l’employeur ne sont pas en mesure d’utiliser ce service et s’ils en informent la Dreets.

L’administration dispose de 15 jours ouvrables (en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est acquise.

Cette homologation permet aux pouvoirs publics de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement de l’employeur et du salarié à cette rupture est libre.

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Quand la rupture conventionnelle prend-elle effet ?

Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est aussi après validation de la rupture conventionnelle que l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

La validité de la rupture ainsi que son homologation peuvent être contestées devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention par la Dreets. Sachant que seuls le vice du consentement (dol, contrainte…) et la fraude peuvent remettre en cause cette validité. Toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est réputée non écrite.

Conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé

L’employeur et le salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique…) doivent remplir un formulaire de rupture conventionnelle spécifique (Cerfa n° 14599*01) et l’adresser, pour autorisation, à l’inspecteur du travail. Ce document doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié.

Le projet de rupture conventionnelle conclu avec un membre du comité social et économique doit obligatoirement être soumis à la consultation de ce comité. L’avis de ce dernier devant être transmis à l’inspection du travail en complément du formulaire.

L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en diligentant une enquête contradictoire (audition individuelle de l’employeur et du salarié).

La rupture conventionnelle devient effective le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce dernier devant statuer dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande. Étant précisé que le silence de l’inspecteur du travail vaut décision implicite de rejet au bout de 2 mois.

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