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Social

Le harcèlement sexuel et moral dans les associations  

Date de publication : 21/07/2026

#Article

Les employeurs sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale de leurs salariés. À ce titre, ils doivent notamment les protéger contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Pour cela, ils doivent prendre toutes les dispositions nécessaires non seulement pour prévenir le harcèlement mais également pour le faire cesser.

Reconnaître le harcèlement 

Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (menaces, humiliations, agressions verbales, reproches injustifiés, sanctions disciplinaires infondées, management brutal, privation des outils de travail, exclusion de réunions…). 

Le harcèlement sexuel est, quant à lui, constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (propositions sexuelles insistantes, blagues salaces, contacts physiques non désirés, envoi de photos ou de vidéos à caractère sexuel, remarques déplacées sur le physique, gestes grossiers, exhibitionnisme…). 

Sont également considérés comme des actes de harcèlement sexuel ces mêmes propos ou comportements imposés à une même victime :

• par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chaque personne n’a pas agi de manière répétée ; 
• successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. 

Enfin, sont assimilés à du harcèlement sexuel : 

• toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (chantage sexuel lié à l’obtention d’un emploi ou d’une augmentation, par exemple) ; 
• le harcèlement « d’ambiance », c’est-à-dire les propos ou gestes à connotation sexuelle ou sexiste sans victime désignée (par exemple, propos ou comportements, adoptés par un universitaire en amphithéâtre dans le cadre d’un cours magistral, qui s’imposent à chaque étudiant). 

À savoir : le harcèlement peut être commis par les dirigeants de l’association, un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné, un représentant du personnel, un bénévole ou une personne extérieure à l’association exerçant une autorité de fait ou de droit sur ses salariés (formateur, client, usager, bénéficiaire…). 

Pour aller plus loin

Prévenir les risques professionnels dans les associations

Prévenir le harcèlement 

Il est d’abord conseillé aux employeurs de former tous leurs salariés pour les aider à comprendre, identifier et prévenir les situations de harcèlement. Une attention particulière doit être portée aux managers et responsales d’encadrement qui doivent notamment savoir réagir lorsque de tels faits sont portés à leur connaissance. 

À noter : les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral doivent être rappelées dans le règlement intérieur de l’association.  

En outre, les employeurs sont tenus d’informer, par tout moyen (affichage, par exemple), leurs salariés, leurs stagiaires et les personnes en formation dans l’association : 

• du texte des articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal relatifs aux sanctions du harcèlement sexuel et du harcèlement moral ; 
• des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ; 
• des adresses et numéros de téléphone notamment du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et du Défenseur des droits. 

Enfin, dans les associations d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Et dans celles d’au moins 250 salariés, les employeurs doivent nommer un salarié référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ce sujet. Leurs adresses et numéros de téléphone doivent être portés à la connaissance des salariés. 

Précision : le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Des peines qui peuvent, selon les circonstances, être alourdies (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque le harcèlement sexuel est commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions comme un manager). 

Sanctionner le harcèlement 

Dès lors que l’employeur est informé par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail de faits de harcèlement dans l’association, il doit, sans attendre, procéder à une enquête (interne ou externe) afin d’établir la réalité des faits. 

L’enquête doit être menée de manière impartiale et collégiale (au moins deux personnes), avec discrétion et en respectant le principe du contradictoire (recueil des versions de toutes les personnes concernées et de tous les témoins). Elle doit être menée avec diligence et close dans des meilleurs délais. 

Si cette enquête révèle une situation de harcèlement, l’employeur doit alors sanctionner le(s) salarié(s) qui en est(sont) à l’origine. Cette sanction doit être dissuasive, effective et proportionnée à la gravité des faits. Elle doit tenir compte des fonctions exercées par l’auteur du harcèlement (sanction qui doit être plus lourde lorsque l’auteur des faits exerce une autorité hiérarchique sur la victime).  

La sanction doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits de harcèlement et peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 

Et, bien entendu, aucune sanction ne doit être prononcée à l’égard du salarié victime de harcèlement, des salariés qui ont refusé de subir de tels actes et des personnes qui ont dénoncé les faits. 

Important : l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention suffisantes ou n’a pas mis fin au harcèlement après en avoir été avisé peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime. 

Qu’en est-il des bénévoles ? 

Comme les salariés, les bénévoles peuvent être auteurs ou victimes de harcèlement moral ou sexuel. Et même si ces derniers ne sont pas soumis aux règles du Code du travail, les associations doivent prévenir ce genre de comportement et réagir lorsqu’il survient.  

En effet, le bénévole victime de harcèlement dans le cadre de ses activités associatives (par un salarié, par un dirigeant de l’association…), de même que toute personne (usagers, bénéficiaires, résidents, salariés…) victime de harcèlement de la part d’un bénévole pourraient rechercher en justice la responsabilité civile (dommages-intérêts) et pénale (amende, emprisonnement…) des dirigeants associatifs et de l’association (en tant que personne morale).  

Comme pour les salariés, l’association doit donc informer et sensibiliser les bénévoles sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. 

Illustration : dans un arrêt de 2019, la Cour de cassation a considéré qu’une association doit répondre des agissements des personnes qui détiennent, de droit ou de fait, une autorité sur ses salariés. Dans cette affaire, lors d’une soirée organisée par un club de tennis, une salariée avait fait l’objet d’insultes sexistes et de jets de nourriture de la part de plusieurs bénévoles. Pour les juges, la responsabilité de l’association devait être engagée puisque les faits s’étaient déroulés à l’occasion d’une soirée organisée par l’association dans les cuisines de son restaurant et ce d’autant plus, qu’un autre employé, le tuteur de la salariée, avait assisté, sans réagir, aux actes commis par les bénévoles.  

Ainsi, l’association doit appliquer les sanctions prévues par la loi en cas de harcèlement moral ou sexuel avéré selon un cercle élargi, incluant les bénévoles, et bien entendu effectuer une vigilance accrue auprès de ses membres lors des activités mises en place. Quoi qu’il en soit, la prévention demeure le meilleur moyen afin de sensibiliser et faire à comprendre au plus grand nombre la portée de ses actes.