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Le contrat de travail, les éléments essentiels

Date de publication : 23/07/2024

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Le contrat de travail est le document par lequel employeur et salarié détermine, d’un commun accord, les conditions de leur future collaboration. Il doit contenir les éléments essentiels de la relation de travail et peut, éventuellement, intégrer des clauses spécifiques destinées notamment à protéger les intérêts de l’association. Explications.

Un document écrit ?

Le Code du travail n’exige un contrat de travail écrit qu’en cas de contrat à temps partiel ou de contrat à durée déterminée ou de contrat en alternance. Autrement dit, théoriquement, un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée peut être conclu oralement. Pour autant, dans les faits, la rédaction d’un contrat de travail est vivement recommandée afin de limiter les contestations ultérieures.

Le contrat de travail doit être rédigé en français (même si le salarié travaille à l’étranger). Il est établi en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. Chaque page étant paraphée par ces derniers.

Important : les employeurs doivent, lors de la rédaction des contrats de travail de leurs salariés, consulter leur convention collective qui peut prévoir des dispositions spécifiques en la matière.

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Les clauses incontournables du contrat de travail

Le contrat de travail précise l’identité et les coordonnées de l’employeur et du salarié, la nature du contrat (durée indéterminée ou durée déterminée, temps complet ou temps partiel) ainsi que les éléments essentiels de la relation de travail : date d’embauche, qualification du salarié, rémunération, période d’essai, convention collective applicable, etc.

La qualification du salarié

Le contrat de travail doit préciser la qualification du salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par la convention collective.

Et attention, car s’il est conféré au salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel correspondant, notamment).

À l’inverse, s’il lui est affecté une qualification moins avantageuse que celle prévue par la convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.

La durée du travail

L’association qui recrute un salarié à temps plein n’est pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée de travail prévue par la convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Il en va autrement si le salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.

Dernière particularité : lorsque le salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les associations ou les associations d’aide à domicile), les cas et les conditions d’une modification éventuelle de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

A noter : dans le cas des contrats à durée indéterminée intermittent (CD2I), le contrat de travail doit être écrit  et mentionner la durée annuelle minimale du travail du salarié, ses périodes de travail ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

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La rémunération du salarié

Autre mention indispensable du contrat : la rémunération du salarié. En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans la convention collective. Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de la volonté de l’employeur.

Enfin, il est important de faire état des différents avantages en nature (véhicule de fonction, logement, téléphone…) alloués au salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.

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La période d’essai

Bien que non obligatoire, il est d’usage courant d’inclure, dans le contrat de travail, une clause instaurant une période d’essai. Celle-ci permettra à l’association, si le salarié ne convient pas pour le poste, de mettre fin à son contrat sans justifier d’un motif, ni lui verser d’indemnité.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut du salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu’elle peut être renouvelée une fois si la convention collective le prévoit, si cette possibilité est mentionnée dans le contrat de travail et si le salarié ne s’y oppose pas.

Pour un recrutement en contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au contrat à durée indéterminée, cette période ne peut pas être reconduite.

Attention : afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées dans les contrats de travail. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances (âge de la retraite, retrait du permis de conduire, etc.), une rupture automatique du contrat. De même, il est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés des salariés (liberté syndicale, religieuse, de mariage…).

Les clauses spécifiques du contrat de travail

La clause de mobilité géographique

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail du salarié, en principe, n’empêche pas l’employeur de le modifier (en cas de déménagement de l’association, par exemple) sans l’accord du salarié si ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (défini comme un bassin d’emploi).

En revanche, transférer le lieu de travail du salarié dans un autre secteur géographique sans avoir besoin d’obtenir son accord suppose qu’il existe, dans son contrat de travail, une clause de mobilité. Celle-ci ne doit pas être interdite par la convention collective et elle doit être justifiée par les fonctions du salarié.

La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle a vocation à s’appliquer : départements limitrophes, région, territoire national. Et n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité, qui interdit au salarié d’exercer une autre activité en dehors de l’association, doit être maniée avec précaution. En effet, pour pouvoir l’insérer dans le contrat de travail, elle doit être indispensable pour protéger les intérêts légitimes de l’association, justifiée par la nature de la tâche du salarié et proportionnée au but recherché.

La clause d’exclusivité doit préciser la nature de l’activité interdite (emploi de même nature ou tout emploi, activité rémunérée).

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’association, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Elle ne peut être inséré dans le contrat de travail d’un salarié que si son emploi le justifie et que cette clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de l’association (éviter un détournement de clientèle, protéger un savoir-faire spécifique, etc.).

Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies car elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’association.

Important : les employeurs doivent remettre à leurs salariés nouvellement embauchés un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Une information qui peut passer par le contrat de travail ou par des documents annexes.

Afin de faciliter la tâche des employeurs, le ministère du Travail a publié par arrêté des modèles de documents d’information dont un regroupant les huit informations à délivrer au salarié dans les 7 jours calendaires suivant son embauche (identité des parties, lieu de travail, fonctions, date d’embauche, période d’essai, date de fin ou durée prévue du contrat pour les contrats à durée déterminée, rémunération et durée du travail), un regroupant les six informations à délivrer au salarié dans les 30 jours suivant son embauche (identité de l’entreprise utilisatrice pour les travailleurs temporaires, formation professionnelle assurée par l’employeur, congés payés, rupture du contrat, conventions et accords collectifs et protection sociale) et un regroupant les 14 informations ci-dessus.

Même en l’absence d’obligation, la signature d’un contrat de travail est quasi nécessaire. Au-delà de sa signature initiale, il ne faut pas oublier que la conclusion d’avenants s’avère nécessaire dès lors que la modification des conditions de travail porte sur un élément essentiel du contrat de travail : modification significative de la rémunération, de la nature de l’emploi du salarié, de son lieu de travail, de son horaire de travail ou de son temps de travail.

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