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Entretien d’évaluation et entretien de parcours professionnel : comment les distinguer ?

Date de publication : 05/03/2024

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Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Une évaluation qui passe généralement par un entretien annuel. À côté de ces entretiens d’évaluation, le Code du travail impose à l’employeur d’organiser un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans avec chacun de ses salariés. Explications.

Mis à jour en novembre 2025

Entretien d’évaluation ou de parcours professionnel ?

Obligatoire ou facultatif ?

Alors que l’entretien de parcours professionnel doit être organisé au cours de la première année qui suit l’embauche du salarié, puis tous les 4 ans (de date à date) par l’employeur, l’entretien d’évaluation, bien que recommandé, est, en principe, facultatif pour l’employeur.

Toutefois, l’organisation d’un entretien d’évaluation peut être imposée par la convention collective applicable à l’association. Cette dernière doit alors respecter ces dispositions qui peuvent porter notamment sur la périodicité de l’entretien, sa date limite, son contenu ou l’information des salariés. Il en est ainsi, par exemple, de la convention collective des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local), de la convention collective des ateliers et chantiers d’insertion et de celle du tourisme social et familial.

Une finalité différente

Au cours de l’entretien de parcours professionnel, employeur et salarié discutent :

• des compétences du salarié et des qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que de leur évolution possible au regard des transformations de l’association ;
• de sa situation et de son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’association ;
• de ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’association ou à un projet personnel ;
• de ses souhaits d’évolution professionnelle (le cas échéant, reconversion, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience…) ;
• de l’activation de son compte personnel de formation, des abondements versés sur ce compte par l’employeur et du conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien n’a donc pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié.

L’entretien d’évaluation, organisé souvent une fois par an, permet, quant à lui, d’effectuer un bilan des tâches réalisées et des objectifs atteints par le salarié lors de l’année écoulée, de discuter des points positifs et de ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année suivante et d’échanger sur les difficultés rencontrées par le salarié et les relations avec ses collègues.

Important : l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation doivent être clairement distingués, notamment en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour, y compris de manière successive, dans la mesure où ils se tiennent de manière distincte et que deux comptes-rendus d’entretien bien distincts sont rédigés (dont une copie est remise au salarié).

Pour aller plus loin :

La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail

Les points communs entre ces entretiens

L’entretien de parcours professionnel comme l’entretien d’évaluation sont proposés à tous les salariés dans toutes les associations, quel que soit leur effectif.

Ils doivent se dérouler durant le temps de travail du salarié sur son lieu de travail. Sachant qu’ils peuvent être organisés en visioconférence pour les salariés en télétravail.

Les salariés doivent être informés suffisamment tôt (plusieurs jours à l’avance) des dates de ces entretiens pour pouvoir les préparer sereinement.

À savoir : l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation doivent être distingués de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’association, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

Les particularités de l’entretien de parcours professionnel

Un entretien de parcours professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Toutefois, cet entretien n’a pas à être organisé si le salarié a déjà bénéficié d’un tel entretien dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité.

Par ailleurs, tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’association. Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années des entretiens prévus par la loi. Il permet également d’apprécier si le salarié a :

• suivi au moins une action de formation 
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) 
• bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier)

Dans les associations d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 8 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.

À noter : un accord collectif conclu au sein de l’association ou, à défaut, un accord de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens de parcours professionnels inférieure à 4 ans.

Pour conclure sur les entretiens d’évaluation et de parcours professionnel

Au-delà des différents cas d’obligation de tenue des entretiens, ces derniers peuvent aussi être de bons outils de management et d’échange avec les salariés. En effet, ils sont l’occasion de faire le point et de passer un moment avec les salariés en individuel. Les entretiens d’évaluation et de parcours professionnel favorisent le dialogue entre le salarié et son manager. Prendre le temps de préparer ces entretiens est conseillé pour favoriser leurs bons déroulements, aussi bien du côté du manager que du salarié.

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