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Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) dans les associations

Date de publication : 27/05/2025

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Même s’il est courant dans les associations, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) reste, juridiquement, un contrat d’exception par rapport au contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée (CDI). Il obéit donc à des règles particulières qu’il convient de bien connaître pour éviter sa requalification en CDI.

Quels sont les motifs de recours au CDD ?

Il est très important de retenir qu’un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.

En effet, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire :

• remplacement d’un salarié absent (congés payés, congé de maternité, arrêt de travail…), d’un salarié provisoirement passé à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
• accroissement temporaire de l’activité de l’association (augmentation temporaire de son activité habituelle, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité…) ;
• emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, principalement, dans l’agriculture et le tourisme ;
• emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (centres de loisirs et de vacances, action culturelle, spectacle, sport professionnel, enseignement, restauration, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats d’usage).

Attention : sous peine d’être requalifié en CDI, le CDD doit être conclu par écrit et mentionner notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours (remplacement, contrat saisonnier…).

Quelle est la durée maximale d’un CDD ?

Le CDD conclu pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste doit comporter un terme précis, c’est-à-dire une date de fin. Le contrat conclu pour un autre motif peut ne pas comporter de terme précis, mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, il prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou la fin de la saison.

Rappel :

Le contrat de travail, les éléments essentiels

Des CDD peuvent-ils se succéder ?

Succession de CDD sur le même poste de travail

Au terme d’un CDD, l’association qui souhaite conclure un nouveau CDD pour occuper le même poste de travail (apprécié en fonction de la nature des travaux confiés au salarié), que ce soit avec le même salarié ou un autre salarié, doit respecter un délai de carence fixé à :

• un tiers de la durée du CDD précédent (renouvellement inclus) lorsque celle-ci est de 14 jours ou plus ;
• la moitié de cette durée (renouvellement inclus) si elle est de moins de 14 jours.

Toutefois, ce délai de carence ne s’applique pas, et donc les deux CDD peuvent se succéder immédiatement, notamment dans les cas suivants :

• le nouveau CDD vise à pallier une nouvelle absence du salarié remplacé ;
• pour les contrats saisonniers ;
• pour les contrats d’usage ;
• en cas de rupture anticipée ou de refus du renouvellement du premier CDD par le salarié.

Succession de CDD avec le même salarié

L’association peut conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié sans avoir à respecter un délai de carence uniquement si ces CDD :

• visent à remplacer plusieurs salariés absents (y compris sur le même poste de travail) ;
• sont des contrats saisonniers ;
• sont des contrats d’usage.

Dans les autres cas de succession de CDD sur un poste de travail différent (par exemple, un CDD pour le remplacement d’un salarié suivi par un CDD lié à un surcroît d’activité), l’association doit, selon l’administration, respecter un « certain délai » dont la durée n’est pas précisée mais qui ne doit pas être « bref » (ce délai, qui peut être inférieur au délai de carence, dépend de la durée du dernier CDD).

Attention : le non-respect des délais de carence ou la succession de CDD ayant pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association peuvent entraîner la requalification de la relation de travail en CDI. Par exemple, la Cour de cassation a requalifié en CDI les 301 CDD de remplacement conclus sur 6 ans par une association avec une salariée occupant des postes d’aide-soignante ou d’aide médico-psychologique au sein du même établissement estimant que le recours aux CDD était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la structure et qu’il avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

Peut-on remplacer plusieurs salariés avec un seul CDD ?

Par principe, un salarié engagé en CDD ne peut remplacer qu’un seul salarié. Cependant, une expérimentation a permis dans certains secteurs (établissements médico-sociaux, services à la personne, métiers du sport et des loisirs par exemple) qu’un seul CDD puisse être conclu pour remplacer plusieurs salariés soit simultanément, soit successivement.

Cette expérimentation a pris fin en avril 2025 et aucune mesure n’a été adoptée par le gouvernement pour prolonger ou pérenniser celle-ci. Ainsi, les CDD multi-remplacements conclus jusqu’à cette date continuent de produire leurs effets mais selon la foire aux questions publiée par le ministère du Travail, il n’est pas « recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD remplacements multiples à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation ».

Comment un CDD prend-il fin ?

À l’arrivée du terme, le CDD prend automatiquement fin. Et attention, car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI.

L’association doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale (sauf taux différent prévu dans la convention collective).Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment :

• pour les contrats saisonniers ou d’usage ;
• pour les jeunes travaillant lors des vacances scolaires ou universitaires (sauf s’ils viennent de finir leur scolarité ou que le CDD excède la période de vacances) ;
• lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;
• lorsque le CDD se poursuit en CDI.

Important : les associations doivent consulter leur convention collective qui peut prévoir des règles spécifiques concernant le CDD notamment quant à sa durée totale, le nombre maximal de renouvellements autorisés ainsi que les délais de carence en cas de succession de contrats. Ces textes peuvent également contenir des dispositions particulières pour certains CDD comme la convention collective du sport pour les contrats saisonniers et les contrats dits « spécifiques » conclus avec les sportifs et entraîneurs professionnels ou celle des entreprises du secteur privé du spectacle vivant sur les CDD d’usage.

Ainsi, même si le CDD est d’usage courant, il convient de retenir qu’il s’agit bien d’un mode dérogatoire au CDI et que celui-ci repose sur des règles légales ou conventionnelles à bien respecter pour éviter toute requalification.

Pour aller plus loin

Les contrats en alternance dans les associations