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Réussir le recrutement d’un salarié au sein d’une association

Date de publication : 04/10/2024

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Dans un contexte où les associations font face à des défis croissants pour trouver et retenir des collaborateurs qualifiés, il faut repenser ses méthodes de recrutement. Cet article est l’occasion de faire le point sur les bonnes pratiques et les stratégies à adopter pour attirer les talents et optimiser votre processus de recrutement.

Des candidats à trouver

Après avoir clairement défini vos besoins et établi la fiche de poste de votre futur salarié, vous devez rédiger une offre d’emploi efficace et pertinente précisant notamment le poste à pourvoir, les missions à accomplir, les compétences et savoir-être recherchés, les diplômes et le niveau d’expérience requis pour le poste, le type de contrat proposé ainsi que le lieu et la durée de travail. Vous pouvez également indiquer une fourchette de rémunération attractive (mais réaliste !) qui répondra aux exigences d’un maximum de postulants.

Et pour séduire les candidats potentiels, n’hésitez pas à présenter et à mettre en avant votre association : historique, activités, valeurs humaines, engagements en termes de responsabilité sociétale, atouts en matière de qualité de vie au travail (télétravail, horaires flexibles…), etc.

Afin de diffuser votre annonce, vous pouvez :

• communiquer sur le poste à pourvoir auprès de vos équipes afin de mobiliser leur carnet d’adresses, la recommandation interne étant toujours pertinente ;
• recourir aux intermédiaires habituels que sont l’Apec, France Travail et Cap emploi ;
• utiliser les jobboards (sites de recrutement sur internet) et les réseaux sociaux tels que Linkedln ;
• solliciter votre fédération, les associations d’employeurs, les écoles et les universités, etc.

Et bien entendu s’attacher le service d’un cabinet de recrutement, notamment lorsqu’il s’agit de postes à responsabilité.

Une politique salariale adaptée

Un bon niveau de rémunération reste un élément fondamental pour attirer et fidéliser les salariés. Mais votre politique salariale peut inclure d’autres avantages visant à stimuler et à récompenser les salariés : rémunération variable dont le montant et le versement dépendent de la réalisation d’objectifs préalablement définis, véhicule de fonction utilisable à des fins personnelles, intéressement, etc.

Enfin, un certain nombre d’autres avantages collectifs peuvent venir doper votre politique salariale et trouver grâce aux yeux des candidats à l’embauche comme des titres restaurant, des chèques vacances, un régime de prévoyance complémentaire, un régime de retraite supplémentaire ou bien encore des CESU (chèques emploi service universels).

Pour aller plus loin

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Des entretiens de recrutement bien menés

Une fois votre offre d’emploi diffusée, il vous faudra sélectionner plusieurs postulants et procéder à des entretiens de recrutement. Des entrevues qu’il convient de bien préparer en prenant le temps de relire les CV des candidats, d’identifier les éléments vous ayant permis de retenir certains profils et de dresser une liste de questions liées aux points de vigilance repérés sur les candidatures et aux sujets à approfondir.

Dès le début de l’entretien, il est important de présenter l’association au candidat et de lui détailler les caractéristiques du poste à pourvoir.

Vous devez ensuite échanger avec lui afin de vérifier que ses compétences, son savoir-être et son projet professionnel sont bien en adéquation avec les besoins de l’association, avec un maître-mot : l’échange. À ce titre, pratiquez une écoute attentive du candidat, de son parcours, de son expérience et tentez de le mettre à l’aise. Mais n’hésitez pas à enquêter sur ses motivations, sans vous en tenir à sa première réponse, laquelle correspondra certainement à ce que vous avez envie d’entendre.

Au terme de l’entretien, faites le point avec le candidat sur les informations qu’il a comprises et mémorisées, par exemple en lui demandant de résumer brièvement ce qu’il a retenu et ce qui l’intéresse le plus dans le poste proposé. Et n’oubliez pas de lui expliquer la suite du processus de recrutement.

Enfin, si vous apportez une réponse négative à un postulant, précisez-lui les motifs de ce refus : très utile pour le candidat, cette démarche a, par ailleurs, le mérite de véhiculer une image positive de l’association.

Point de vigilance : lors de l’entretien, les questions liées à l’état de santé du candidat, à ses opinions politiques et religieuses ou encore à sa situation familiale sont à proscrire, compte tenu de leur nature discriminatoire.

Une embauche à formaliser

Au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche du salarié, vous devez effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf dont relève l’établissement devant l’employer ou, si votre association exerce une activité agricole, auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) de son lieu de travail.

La DPAE est transmise :

• par voie dématérialisée, au plus tard au moment de son entrée en fonction, via le site de l’Urssaf (ou de la MSA) ou le site internet net.entreprises.fr (lien : https://www.net-entreprises.fr/) (voie dématérialisée obligatoire pour les associations ayant effectué plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente) ;
• par défaut, par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard le dernier jour ouvrable précédant le 1^er jour de travail.

Vous devez également inscrire, dans le registre unique du personnel de l’établissement employant le salarié, les éléments relatifs à son identité, son emploi et sa qualification, sa date d’entrée, ainsi que, le cas échéant, le type de contrat de travail particulier qui a été conclu (contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel…).

Zoom sur…

Le contrat de travail, les éléments essentiels

De plus, votre salarié doit, en principe, bénéficier d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail dans les 3 mois qui suivent sa prise de poste effective, Une visite qui doit se dérouler préalablement à l’affectation sur le poste de travail pour les salariés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit.

Enfin, vous devez porter à sa connaissance les régimes de prévoyance complémentaire (la mutuelle « frais de santé », notamment) ou de retraite supplémentaire mis en place dans l’association. À ce titre, vous êtes tenu de lui remettre les notices explicatives et les bulletins individuels d’adhésion afférents à ces régimes. Et, le cas échéant, pensez à délivrer un livret d’épargne salariale à votre salarié afin de l’informer des dispositifs de participation, d’intéressement et/ou de plan d’épargne salariale instaurés dans l’association.

Pour aller plus loin

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En résumé, tenir compte de la particularité du secteur associatif

Le secteur associatif fait face à des difficultés de recrutement dans de nombreux secteurs, avec souvent des niveaux de rémunérations inférieurs au secteur privé. Quelle que soit la politique salariale appliquée, il sera toujours nécessaire de valoriser l’action associative, ses valeurs d’engagement pour motiver les candidats.

Un bon recrutement réside également dans la fidélisation du salarié : la proposition de nouvelles tâches ou de perspectives d’évolution, la valorisation de ses compétences demeurent nécessaires… pour éviter de devoir effectuer un nouveau recrutement.